El liderazgo ético es esencial para la gestión efectiva de equipos y organizaciones, especialmente en tiempos de crisis. La era post-covid ha desafiado a líderes de todo el mundo, obligándolos/as a reevaluar sus habilidades y estrategias. Este artículo explora las características del liderazgo ético y los desafíos a los que se enfrentan los y las mánager en el entorno laboral actual, destacando la importancia de crear una nueva cultura organizativa basada en valores éticos.
Esta nueva realidad laboral se caracteriza por una serie de dificultades, incluyendo la disminución en el compromiso de los y las empleadas y su bienestar, tasas récord de rotación y contratación, y un aumento sin precedentes del trabajo híbrido o en remoto. En definitiva, es tarea de los/las directores/as aportar estabilidad y guiar a sus equipos hacia el futuro, sin embargo, estas responsabilidades nunca han sido tan desafiantes. Como resultado, el compromiso laboral y la satisfacción general del mánager han disminuido notablemente, y su intención de dejar el trabajo ha aumentado. Según estudios como los realizados por Gallup hasta el 70% de las variaciones en el compromiso de los empleados pueden atribuirse a la influencia de su mánager directo, es decir, las acciones y el comportamiento del manager tienen un impacto significativo en el nivel de compromiso de los/las empleados/as que trabajan bajo su dirección y en la probabilidad de buscar activamente un nuevo trabajo.
¿Te sientes comprometido/a con tu empresa?
El informe Gallup del 2024 (report 2024) señala algunos indicadores que reflejan la situación actual de los/las empleados/as dentro de las organizaciones. Uno de los indicadores es el compromiso de los empleados, es decir, el grado de implicación y el entusiasmo de los empleados en su lugar de trabajo. Los/las empleados/as se comprometen cuando siente que sus necesidades básicas se satisfacen, cuando tienen la oportunidad de contribuir, cuando desarrollan un sentido de pertenencia y cuando tienen oportunidades para aprender y crecer. En este sentido, la media europea de empleados comprometidos es del 13%, mientras que el 16% de los trabajadores están desmotivados. Esto tiene un coste significativo en la economía global que Gallup ha estimado en un coste de 8.9 billones de dólares, aproximadamente el 9% del producto interior bruto mundial. Además, el 20% de los trabajadores en el mundo (1 de cada 5) ha reconocido sentirse solo en su trabajo, con un porcentaje más alto entre los trabajadores en smartworking. España se encuentra a la cola entre los países con trabajadores menos comprometidos (9%), junto con Suiza, Italia y Francia, lejos del 36% de compromiso de Rumanía.
Empleados/as tristes, desmotivados/as y poco comprometidos/as
Otro de los indicadores clave del report son las emociones negativas que viven a diario los/as empleados/as como el estrés, la preocupación, la ira, la soledad y la tristeza como indicadores clave del malestar laboral. En Europa, estas emociones son una realidad preocupante:
37% de los trabajadores experimenta estrés en su puesto de trabajo.
15% dice sentirse enfadado/a.
17% experimenta tristeza.
14% siente soledad.
Estas emociones negativas tienen un impacto significativo:
Reducen la motivación y el compromiso.
Aumentan el absentismo y la rotación de personal.
Perjudican la salud mental y física de los trabajadores.
Disminuyen la productividad y la calidad del trabajo.
Paradójicamente, la inteligencia emocional es una de las competencias más demandadas en el mercado laboral. Ser capaz de reconocer, comprender y gestionar las propias emociones, así como las de los demás, es fundamental para el éxito individual y colectivo. Y sin embargo seguimos considerando la expresión de las emociones como una debilidad. Es hora de reconsiderar la percepción de la emotividad y la expresión de las emociones y fomentar un ambiente laboral sano desde el punto de vista psicológico y para eso se requiere:
Reconocer la importancia de las emociones.
Brindar herramientas para gestionarlas de manera efectiva.
Promover la comunicación abierta y honesta.
Favorecer el trabajo en equipo y la colaboración.
Implementar políticas que promuevan el bienestar emocional de los trabajadores.
Invertir en el bienestar emocional de los/as empleados/as no solo es lo correcto, sino que también es rentable. El autocontrol, la automotivación, la empatía o las habilidades sociales son términos fundamentales a la hora de conseguir el éxito en el trabajo en equipo y parte fundamental de la leadership.
El Papel de los Líderes en el Bienestar de los Trabajadores
Los datos del informe indican que los/las managers experimentan niveles más altos de estrés y emociones negativas que sus empleados, lo que en muchos casos los lleva a dejar sus trabajos. A menudo, son ellos quienes ofrecen apoyo emocional a sus trabajadores, pero no lo reciben. Persisten algunas ideas sobre la leadership que ponen en riesgo la cultura empresarial positiva, veamos algunos ejemplos:
- Los y las líderes no pueden cometer errores, tiene la obligación de ser infalibles, lo que comporta en ocasiones una despiadada búsqueda de chivos expiatorios y justificaciones defensivas. Son managers poco resilientes.
- No necesitan ayuda externa o colaboración de otras personas que puedan aportar ideas nuevas o soluciones innovadoras. No se fían de las competencias de los otros. Compiten ferozmente, no hay colaboración ni comparten ideas, métodos o información relevante.
- Están hiper responsabilizados y se sienten prisioneros de su propio puesto de trabajo y de la responsabilidad que lleva asociado. Esto conlleva una dificultad a delegar por miedo a parecer “que no hacen nada” “que no se mojan” “que no saben lo que es el trabajo fuera del despacho”.
- Una vez aceptado los valores empresariales como propios ¡no se cambian!, no evolucionan, no siguen los ritmos naturales del cambio y oponen gran resistencia.
Liderazgo resiliente
El liderazgo resiliente se distingue entre los diversos estilos de leadership por su habilidad para potenciar el desarrollo personal y profesional de los empleados. Un líder resiliente no solo fomenta la resiliencia en su equipo, sino que también mejora significativamente su bienestar psicológico. Este tipo de liderazgo introduce una nueva perspectiva, fortalece la cultura organizacional y promueve el orgullo de pertenencia, creando una identidad empresarial sólida. La influencia positiva del liderazgo resiliente se traduce en un entorno laboral más cohesionado y motivado, lo que a su vez permite que la organización alcance niveles de excelencia y tenga un impacto económico notable. Al inspirar y empoderar a los trabajadores, los líderes resilientes contribuyen a construir una empresa robusta y adaptable, capaz de enfrentar desafíos y aprovechar oportunidades con mayor efectividad. En resumen, el liderazgo resiliente no solo beneficia a los individuos dentro de la organización, sino que también impulsa el éxito global de la empresa mediante la creación de una cultura de resiliencia y compromiso
¿Cuáles son las características que definen este tipo de liderazgo?
El mejor indicador de la eficacia general del liderazgo es un liderazgo eficaz durante las crisis, aunque no se limita a estos momentos. Según Everly y Athey en "The Power of Resilient Crisis Leadership", se han identificado cinco características clave que definen a los líderes eficaces:
1. Tener una visión optimista. Tal visión debe trascender la emergencia inmediata y mirar hacia el futuro. Mantener al equipo centrado en los objetivos esenciales.
2. Capacidad de decisión. Los líderes deben tener el coraje de actuar según su visión. Rara vez se logra el éxito en el primer intento. Los líderes eficaces deben ser tenaces y confiar en la fuerza de sus convicciones. Deben estar dispuestos a aceptar e incluso abrazar las pruebas de la desmesurada fortuna sin desvíos ni excusas.
3. Honestidad e integridad. Los y las empleadas que forman parte de un equipo desean y esperan que quienes lideran lo hagan con integridad. Este pacto implícito no deja espacio para un liderazgo de “haz lo que digo, no lo que hago”. La violación de este pacto se siente como una forma de traición.
4. Comunicación continua. Si el líder no se comunica, alguien más lo hará, por lo que el líder corre el riesgo de perder el control. El líder debe comunicarse con veracidad, transparencia y sin ambigüedades.
5. Apoyo y colaboración. El líder eficaz sobre todo en momentos de crisis se beneficiará del apoyo de su equipo. La colaboración y la ayuda mutua multiplican el poder edificante del éxito mientras dividen la “agonía de la derrota”. El líder eficaz ha invertido tiempo y energía en “construir puentes” fomentando comunidades resilientes. Teru Clavel (2019) sostiene que hay cinco elementos esenciales “no negociables” de una verdadera comunidad: confianza, cuidado/bondad, empatía, seguridad y educación.
¿Cómo creamos una Cultura Organizativa Positiva?
Crear una cultura organizativa positiva implica algo más que garantizar un ambiente laboral física o ergonómicamente seguro; es crucial también asegurar el bienestar psicológico. ¿Cómo podemos conseguirlo?
- Estableciendo relaciones de confianza y respeto: Las personas son el recurso más valioso de una empresa, por lo que es esencial formar equipos donde cuestionar o debatir el status quo no sea visto como un desafío a la autoridad, sino como una oportunidad para la discusión abierta y basada en la confianza.
- Estableciendo valores que sean coherentes con el entorno de trabajo y ampliamente conocidos y compartidos por todos es fundamental. Estos valores no deben ser simples eslóganes, sino principios genuinos que guíen las acciones diarias.
- Una comunicación transparente y clara es vital para un ambiente laboral saludable y productivo, permitiendo un intercambio libre de ideas en lugar de una mera recepción de correos con instrucciones.
- Construyendo una base cultural compartida donde todos los empleados comprendan y se alineen con los valores, la misión y la visión de la empresa.
- Proporcionar y participar en la formación continua debe ser una prioridad, dando a los empleados oportunidades para demostrar sus capacidades, motivación y competencias. Los líderes deben ser capaces de reconocer y valorar estas cualidades.
- La responsabilidad compartida también juega un papel crucial, fomentando un sentido de pertenencia y colaboración entre todos los miembros de la organización.
- Compartir información y riesgos es otra característica de una cultura organizativa positiva, ayudando a superar la rigidez de los sistemas tradicionales de desarrollo profesional. Este enfoque promueve la flexibilidad y la adaptabilidad, permitiendo a los empleados crecer y desarrollarse dentro de la empresa de maneras que mejor se adapten a sus habilidades y aspiraciones.
Conclusión
El liderazgo ético como principio en las organizaciones empresariales y el liderazgo resiliente como parte de él requiere una combinación de visión optimista, decisión, honestidad, integridad, comunicación efectiva y apoyo mutuo. Los líderes que desarrollan estas cualidades pueden guiar a sus equipos a través de tiempos difíciles y salir fortalecidos. Además, es crucial que las organizaciones apoyen a sus líderes y gerentes, ya que desempeñan un papel fundamental en el compromiso y el bienestar de los empleados. Fomentar una cultura organizativa positiva y coherente, con valores claros y una comunicación abierta, es esencial para enfrentar los desafíos del mundo laboral y para retener el talento.
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