Lavoratori tristi, demotivati e poco coinvolti. Leadership Etica per una Nuova Cultura Aziendale: Caratteristiche e sfide chiave

La leadership etica è essenziale per una gestione efficace dei gruppi di lavoro e delle organizzazioni, specialmente in tempi di crisi. L'era post-Covid ha messo alla prova i leader di tutto il mondo, costringendoli a rivalutare le proprie competenze e strategie. Questo articolo esplora le caratteristiche della leadership etica e le sfide che i manager devono affrontare nell'attuale ambiente lavorativo, sottolineando l'importanza di creare una nuova cultura organizzativa basata su valori etici.

 Questa nuova realtà lavorativa è caratterizzata da una serie di difficoltà, tra cui la diminuzione del coinvolgimento e del benessere dei dipendenti, tassi record di turnover e assunzioni, e un aumento senza precedenti del lavoro ibrido o a distanza. In definitiva, è compito dei dirigenti fornire stabilità e guidare i loro team verso il futuro; tuttavia, queste responsabilità non sono mai state così impegnative. Di conseguenza, l'impegno lavorativo e la soddisfazione generale dei manager sono notevolmente diminuiti, e la loro intenzione di lasciare il lavoro è aumentata. Secondo studi come quelli condotti da Gallup, fino al 70% delle variazioni nell'impegno dei dipendenti può essere attribuito all'influenza del loro diretto responsabile, il che significa che le azioni e il comportamento del manager hanno un impatto significativo sul livello di engagement dei dipendenti che lavorano sotto la sua direzione e sulla probabilità che questi ultimi cerchino attivamente un nuovo lavoro.

Quanto ti senti coinvolto nella tua azienda?

Il report Gallup del 2024 evidenzia alcuni indicatori che riflettono sulla situazione attuale dei dipendenti all'interno delle organizzazioni. Uno di questi indicatori è il coinvolgimento dei dipendenti, ossia il grado di impegno e l'entusiasmo dei dipendenti nel loro luogo di lavoro. I dipendenti si impegnano quando sentono che i loro bisogni fondamentali sono soddisfatti, quando hanno l'opportunità di contribuire, quando sviluppano un senso di appartenenza e quando hanno opportunità di apprendere e crescere. In tal senso, la media europea di dipendenti coinvolti è del 13%, mentre il 16% dei lavoratori è demotivato. Questo ha un costo significativo per l'economia globale, che Gallup ha stimato in 8,9 trilioni di dollari, circa il 9% del prodotto interno lordo mondiale. Inoltre, il 20% dei lavoratori nel mondo (1 su 5) ha riconosciuto di sentirsi solo sul lavoro, con una percentuale più alta tra i lavoratori in smartworking. L’Italia si trova in fondo alla classifica dei paesi con i lavoratori meno impegnati (9%), insieme a Svizzera, Spagna e Francia, lontano dal 36% di impegno della Romania.

Lavoratori tristi, demotivati e poco impegnati coinvolti

Un altro degli indicatori chiave del report sono le emozioni negative che i dipendenti vivono quotidianamente, come stress, preoccupazione, rabbia, solitudine e tristezza, che rappresentano indicatori chiave del malessere lavorativo. In Europa, queste emozioni sono una realtà preoccupante: 

- Il 37% dei lavoratori sperimenta stress sul posto di lavoro.

- Il 15% afferma di sentirsi arrabbiato.

- Il 17% prova tristezza.

- Il 14% si sente solo.

Queste emozioni negative hanno un impatto significativo: 

- Riduzione della motivazione e dell'impegno.

- Aumento dell'assenteismo e del turnover del personale.

- Peggioramento della salute mentale e fisica dei lavoratori.

- Diminuzione della produttività e della qualità del lavoro.

Paradossalmente, l'intelligenza emotiva è una delle competenze più richieste nel mercato del lavoro. Essere in grado di riconoscere, comprendere e gestire le proprie emozioni, così come quelle degli altri, è fondamentale per il successo individuale e collettivo. Eppure, continuiamo a considerare l'espressione delle emozioni come una debolezza. È ora di riconsiderare la percezione dell'emotività e dell'espressione delle emozioni e promuovere un ambiente lavorativo sano dal punto di vista psicologico, e per farlo è necessario:

 - Riconoscere l'importanza delle emozioni.

- Fornire strumenti per gestirle in modo efficace.

- Promuovere la comunicazione aperta e onesta.

- Favorire il lavoro di squadra e la collaborazione.

- Implementare politiche che promuovano il benessere emotivo dei lavoratori.

Investire nel benessere emotivo dei dipendenti non è solo la cosa giusta da fare, ma è anche redditizio. L'autocontrollo, l'automotivazione, l'empatia e le abilità sociali sono elementi fondamentali per il successo nel lavoro di squadra e una parte essenziale della leadership.

Il Ruolo dei Leader nel Benessere dei Lavoratori

I dati del report indicano che i manager sperimentano livelli più alti di stress e di emozioni negative rispetto ai loro dipendenti, il che in molti casi li porta a lasciare il lavoro. Spesso sono loro a offrire supporto emotivo ai loro dipendenti, ma non lo ricevono. Persistono alcune idee sulla leadership che mettono a rischio una cultura aziendale positiva; vediamo alcuni esempi:

- I leader non possono commettere errori, hanno l'obbligo di essere infallibili, il che comporta talvolta una spietata ricerca di capri espiatori e giustificazioni difensive. Sono manager poco resilienti.

- Non necessitano di aiuto esterno o della collaborazione di altre persone che possano apportare nuove idee o soluzioni innovative. Non si fidano delle competenze altrui. Competono ferocemente, non c'è collaborazione né condivisione di idee, metodi o informazioni rilevanti.

- Sono iper-responsabilizzati e si sentono prigionieri della propria posizione e della responsabilità che essa comporta. Questo porta a una difficoltà nel delegare per paura di sembrare "che non fanno nulla", "che non si espongono", "che non sanno cosa significa lavorare fuori dall'ufficio".

- Una volta accettati i valori aziendali come propri, non si cambiano! Non evolvono, non seguono i ritmi naturali del cambiamento e oppongono grande resistenza.

Leadership Resiliente

La leadership resiliente si distingue tra i vari stili di leadership per la sua capacità di potenziare lo sviluppo personale e professionale dei dipendenti. Un leader resiliente non solo promuove la resilienza nel suo team, ma migliora anche significativamente il benessere psicologico. Questo tipo di leadership introduce una nuova prospettiva, rafforza la cultura organizzativa e promuove l'orgoglio di appartenenza, creando un'identità aziendale solida. L'influenza positiva della leadership resiliente si traduce in un ambiente lavorativo più coeso e motivato, che a sua volta consente all'organizzazione di raggiungere livelli di eccellenza e di avere un impatto economico significativo. Ispirando e responsabilizzando i lavoratori, i leader resilienti contribuiscono a costruire un'azienda robusta e adattabile, capace di affrontare le sfide e di sfruttare le opportunità con maggiore efficacia. In sintesi, la leadership resiliente non solo avvantaggia gli individui all'interno dell'organizzazione, ma promuove anche il successo globale dell'azienda mediante la creazione di una cultura di resilienza e impegno.

Quali sono le caratteristiche che definiscono questo tipo di leadership?

Il miglior indicatore dell'efficacia generale della leadership è una leadership efficace durante le crisi, anche se non si limita a questi momenti. Secondo Everly e Athey in "The Power of Resilient Crisis Leadership", sono state individuate cinque caratteristiche chiave che definiscono i leader efficaci:

1. Avere una visione ottimista. Tale visione deve trascendere l'emergenza immediata e guardare al futuro, mantenendo il team concentrato sugli obiettivi essenziali.

2. Capacità decisionale. I leader devono avere il coraggio di agire in base alla loro visione. Raramente il successo si ottiene al primo tentativo. I leader efficaci devono essere tenaci e confidare nella forza delle loro convinzioni. Devono essere disposti ad accettare e persino abbracciare le prove della fortuna avversa senza deviazioni né scuse.

3. Onestà e integrità. I dipendenti che fanno parte di un team desiderano e si aspettano che chi li guida lo faccia con integrità. Questo patto implicito non lascia spazio a una leadership del tipo "fai ciò che dico, non ciò che faccio". La violazione di questo patto viene percepita come una forma di tradimento.

4. Comunicazione continua. Se il leader non comunica, lo farà qualcun altro, perciò il leader rischia di perdere il controllo. Il leader deve comunicare con veridicità, trasparenza e senza ambiguità.

5. Supporto e collaborazione. Il leader efficace, soprattutto in momenti di crisi, trarrà beneficio dal supporto del proprio team. La collaborazione e l'aiuto reciproco moltiplicano il potere edificante del successo mentre dividono "l'agonia della sconfitta". Il leader efficace ha investito tempo ed energia nel "costruire ponti" favorendo comunità resilienti. Teru Clavel (2019) sostiene che ci sono cinque elementi essenziali "non negoziabili" di una vera comunità: fiducia, cura/gentilezza, empatia, sicurezza ed educazione.

Come creiamo una Cultura Organizzativa Positiva?

Creare una cultura organizzativa positiva implica oltre a garantire un ambiente lavorativo sicuro dal punto di vista fisico o ergonomico garantire il benessere psicologico. Come possiamo ottenerlo?

- Stabilendo relazioni di fiducia e rispetto: Le persone sono la risorsa più preziosa di un’azienda; perciò, è essenziale formare team in cui mettere in discussione o discutere lo status quo non sia visto come una sfida all'autorità, ma come un'opportunità per una discussione aperta e basata sulla fiducia.

- Stabilendo valori che siano coerenti con l'ambiente di lavoro e ampiamente conosciuti e condivisi da tutti è fondamentale. Questi valori non devono essere semplici slogan, ma principi genuini che guidano le azioni quotidiane.

- Una comunicazione trasparente e chiara è vitale per un ambiente lavorativo sano e produttivo, consentendo uno scambio libero di idee anziché una mera ricezione di e-mail con istruzioni.

- Costruendo una base culturale condivisa in cui tutti i dipendenti comprendano e si allineino con i valori, la missione e la visione dell'azienda.

- Fornire e partecipare alla formazione continua deve essere una priorità, dando ai dipendenti opportunità di dimostrare le proprie capacità, motivazione e competenze. I leader devono essere in grado di riconoscere e valorizzare queste qualità.

- La responsabilità condivisa gioca anche un ruolo cruciale, promuovendo un senso di appartenenza e collaborazione tra tutti i membri dell'organizzazione.

- Condividere informazioni e rischi è un'altra caratteristica di una cultura organizzativa positiva, aiutando a superare la rigidità dei sistemi tradizionali di sviluppo professionale. Questo approccio promuove la flessibilità e l'adattabilità, consentendo ai dipendenti di crescere e svilupparsi all'interno dell'azienda in modi che meglio si adattano alle loro competenze e aspirazioni.

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Conclusión

La leadership etica come principio nelle organizzazioni aziendali e la leadership resiliente come parte di essa richiedono una combinazione di visione ottimistica, decisione, onestà, integrità, comunicazione efficace e supporto reciproco. I leader che sviluppano queste qualità possono guidare i loro team attraverso tempi difficili e uscirne rafforzati. Inoltre, è cruciale che le organizzazioni supportino i loro leader e manager, poiché svolgono un ruolo fondamentale nell'impegno e nel benessere dei dipendenti. Promuovere una cultura organizzativa positiva e coerente, con valori chiari e una comunicazione aperta, è essenziale per affrontare le sfide del mondo del lavoro e per trattenere i talenti.